Michlovský

Headhunting: Klíčoví odborníci chtějí být loveni

Brno, 2. dubna 2014 - Získat špičkové odborníky je pro každou firmu k nezaplacení. Kde a jakým způsobem je však najít? Proč by například měli opustit stávající místo a přejít právě k vám? S hledáním vám mohou pomoci například „lovci mozků". Vše o tom, co jste chtěli vědět o headhuntingu, přibližuje vyhledávač talentů Michal Toman.

V oblasti náboru zaměstnanců a vyhledávání talentů se na brněnském trhu pohybuji necelých deset let. Zažil jsem roky, kdy noví investoři do Brna přicházeli jeden za druhým a kdy nebyla obtíž najít odborníka z jakékoli oblasti trhu. Zažil jsem i dobu krize, kdy se ze dne na den trh zastavil a jen velmi pozvolna se zotavoval.

Myslím, že aktuálně se nacházíme v období dalšího pozvolného oživování trhu a mohli bychom si říkat, že už máme dostatek zkušeností z posledních let, které nám napovědí, co nás dále čeká. Opak je pravdou. Trh se posunul kupředu, dospěl, je ostražitější a náročnější. Jedna věc je ale jistá – už nyní je a do budoucna bude čím dál obtížnější nacházet klíčové a talentované zaměstnance.

Schopnost firem vyhledat a upoutat ty nejtalentovanější odborníky bude v následujících letech rozhodující pro zajištění jejich úspěchu. Firmy mají několik možností, jak klíčové zaměstnance získávat. Mohou využívat vlastní personální oddělení, služby personálních agentur nebo služby headhunterů či nezávislých konzultantů, kteří dokáží vytipovat a „ulovit" kandidáta na míru.

Někteří zaměstnavatelé v posledních dvou letech výrazně posílili své personální oddělení, jelikož chtěli snížit náklady za vyhledání nových zaměstnanců, které platili externím dodavatelům. Druhým důležitým důvodem byl ale fakt, že od dodavatelů nedostávali kandidáty v očekávaném počtu a kvalitě. Nyní očekávají, že jim bude dodavatel pomáhat hlavně se specialisty, které se přes své zdroje a kontakty nedaří sehnat jim samotným. Pouze za tyto služby jsou dnes firmy ochotné platit.

Specialisté nabídky nehledají...

Většina takovýchto specialistů je zaměstnaná a ve své práci spokojená. Jejich aktuální zaměstnavatelé se o ně starají, jelikož si uvědomují, že pro jejich firmu jsou nepostradatelní, a dobře vědí o jejich hodnotě na trhu. Tito kandidáti nové pracovní nabídky nehledají a nad změnou zaměstnavatele neuvažují. Domnívat se, že takovéto kandidáty získám cestou inzerce na pracovním portálu, je naivní.

Tito pasívní kandidáti se do situace, kdy by se sami měli rozhlížet po pracovním trhu, nikdy nedostanou. Většinou se kolem nich točí nabídky headhunterů či konzultantů a je jen otázkou času, kdy je nějaká nabídka zláká. Pokud agentura nebo náborář využívají inzerci jako hlavní zdroj kandidátů, nemohou udržet krok s nároky svých klientů a naplňovat jejich očekávání. Svým klientům jsou schopni nabídnout jen „ty nejlepší z nezaměstnaných" nebo „ty nejlepší z nespokojených". Jsou to ale zároveň ti nejkvalitnější a nejlepší na pracovním trhu?

... chtějí být loveni

Odborníci a specialisté chtějí být loveni. Imponuje jim, když se nabídky hrnou, aniž by pro to museli cokoli udělat. Lichotí jim, když je někdo aktivně osloví. Headhunteři se dříve zaměřovali hlavně na top manažerské pozice, ale forma „přímého oslovení kandidáta" již dnes přechází i do řádově nižších pozic. Tento trend bude pokračovat.

Většina pasívních kandidátů, ať jsou ve stávajícím zaměstnání sebespokojenější, dokáže popsat, co by nová nabídka měla splňovat, aby jim stálo za to místo změnit. U některých je to možnost kariérního postupu, u jiných výše platu či možnost získání nových zkušeností.

Mění se i obchodní podmínky za vyhledání kandidáta na míru. Dříve headhunterské firmy zpoplatňovaly své služby ve třech splátkách, kdy první platba byla splatná v okamžiku, kdy zahájili samotné hledání a poslední v okamžiku nástupu kandidáta do zaměstnání. Dnes je daleko častější, že za své služby vystavují pouze jednu fakturu, a to až v okamžiku, kdy kandidát nastoupí do zaměstnání. Pokud neuspějí a nikoho nedodají, firma nic neplatí. Odměna pro headhuntery se většinou pohybuje ve výši tří měsíčních platů kandidáta.

Oblast vyhledávání talentů má v ČR daleko kratší historii než v některých západních zemích a mohlo by se zdát, že český trh bude aplikovat modely, kterými se vyvíjely trhy zahraniční. Do určité míry tomu tak jistě bude. Na druhou stranu je lokální situace v mnoha ohledech jiná, a nedá se tedy jednoduše zkopírovat to, co dříve fungovalo jinde. O to důležitější pro headhuntery či konzultanty bude schopnost naplňovat očekávání svých klientů, a hlavně neustále inovovat cesty, kterými tyto specialisty objevují.

Michal Toman
Autor pracuje jako vyhledávač talentů ve společnosti flow-r


Přidat komentář


Bezpečnostní kód
Obnovit